中小企業は人材採用が9割!良い人材を集め、見抜き、採用する31の事例

中小企業は人材採用が9割!良い人材を集め、見抜き、採用する31の事例

 

「募集をかけても、人材が全然集まらない」
「合同説明会に参加しても自社ブースはガラガラ……」
中小企業の経営者や人事担当者から、よくそんな話を耳にします。

 

実際、中小企業の人材採用は厳しいため、応募者がいてくれたら、「ぜひ来てもらいたい!」と思う経営者は多いのではないでしょうか。

 

しかし、「早く内定を出さなければ!」という焦りと、「ウチのような無名な会社に応募してくれた!」という喜びから、あるいは「応募してくれた人はいい人だ!」という思い込みから、どんな人でも採用してしまうケースが少なくありません。

 

そして、安易に採用してしまった結果、すぐに辞めたり、最悪の場合はトラブルに発展するケースも珍しくありません。
せっかく採用したのに、「ブラック社員」「問題社員」との戦いが新たに始まってしまうのです。

 

本書では、中小企業の経営者・人事担当者が絶対に押さえておきたい人材採用のポイントを、筆者の経験を踏まえ、多くの事例とともに解説しています。
これらのポイントを是非とも有効活用していただき、人材採用という仕事を面白くしていただければ幸いです。

 

キンドル

 

目次

 

はじめに 

 

第1章 募集編

1.不要だと思っていた情報が応募者数の増加をもたらす
2.自社ホームページの「採用情報」を充実させよう
3.敢えて2番手以降の媒体に出稿してみる
4.募集要項を掲載する時点で応募者へのハードルを上げておく

 

第2章 書類選考編

1.過去の経歴に簡単にだまされていないか?
2.履歴書・職務経歴書の内容以前の問題とは?
3.抽象的な内容のオンパレードはスキル・経験が無いと言っているのと同じ
4.「海外留学」「TOEIC」「勉強中」に誤魔化されない
5.人事部としてエントリーシートのどの部分を見ていたのか?
6.職歴のブランクを見逃すな!
7.たとえ人手不足でも「取りあえず採用」はするな!
8.学歴は必ずしも否定しない

 

第3章 採用面接編

1.やたらと長話する人は採用するな!
2.自信過剰な応募者は入社後トラブルメーカーに……
3.なぜ「いい人だったから」という理由で採用してしまうのか?
4.一つの質問を徹底的に掘り下げる
5.条件にこだわりすぎる人・質問内容が細かすぎる人
6.社長は経営のプロでも、必ずしも面接のプロとは限らない
7.面接までの待ち時間で、ただ待たせるだけはもったいない

 

第4章 内定〜入社編

1.スキル・経験より健康が第一!
2.金銭の貸し付けを採用条件にしない
3.入社を迷っている人を説得するのは時間のムダ
4.コネ採用をするなら覚悟せよ
5.SNSで応募者をチェックしてみる
6.身元保証書や誓約書は必ず取ること
7.募集職種と異なる配属は、最初からやり直しとなる可能性大
8.「経験豊富」という50代以上の採用に注意せよ!

 

第5章 その他選考編

1.会社説明会を工夫しよう!
2.適性検査・筆記試験を甘くみない
3.良い人材を採用するのに会社の立地は馬鹿にできない
4.派遣社員を自社の社員として直接雇用する際に注意すべきこととは?

 

著者紹介

 

定政 晃弘(さだまさ あきひろ)

 

1966年、東京都出身。明治大学商学部卒業後、大手化粧品会社に入社。
その後、住友林業ホームテックを皮切りに、広告代理店のI&S BBDO、キヤノン系IT企業など、計7社で人事総務系部門等を経験。
2010年、「定政社会保険労務士事務所」を設立。

 

東京都社会保険労務士会所属。中小企業福祉事業団幹事社労士。
著書に、「社長が会社を守る!!労働トラブル対策50の方法」(バレーフィールド)、「ニッポンのサムライたち 士業資格者15人の素顔と本音」(共著、カナリア書房)など。

 

キンドル